15 yıl 3600 prim ile kıdem tazminatı alanlar başka bir işyerinde çalışırsa işveren kıdemi geri alabilir mi? www.isakarakas.com en çok gelen bu soruya cevap olarak Yargıtay’ın güncel kararını vermek istiyorum.

Davacı vekili, müvekkilinin başvurusu üzerine düzenlenen Sosyal Güvenlik Kurumunun 27.12.2013 tarihli yazısı ile müvekkilinin 15 yıl sigortalılık ve 3600 prim ödeme gün sayısını doldurduğunu ve kıdem tazminatını almaya hak kazandığının tespit edildiğini, bunun üzerine müvekkilinin iş akdini feshettiğini ancak kıdem tazminatının ödenmediği ileri sürerek kıdem tazminatı alacağının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının işyerinden ayrılma sebebinin koşullarının daha iyi olduğunu düşündüğü başka bir işverenle anlaşmak olduğu, yaşlılık aylığının sadece görünen bir sebep olarak ileri sürüldüğü gerekçeleriyle davanın reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davacı temyiz etmiştir.
Gerekçe:
4857 s. İş Kanunu’nun 120. maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan mülga 1475 s. Kanun’un 14. maddesinin birinci fıkrasının dördüncü bendinde, işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılması halinde, kıdem tazminatına hak kazanılabileceği hükme bağlanmıştır. O halde anılan hüküm uyarınca, fesih bildiriminde bulunulabilmesi için işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik, malullük ya da toptan ödemeye hak kazanmış olması şarttır.
4447 sayılı Kanun’un 45. maddesi ile mülga 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinin birinci fıkrasına (5) numaralı bent eklenmiştir. Anılan hükme göre, işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkânı tanınmıştır. Başka bir anlatımla, sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa da, anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle işyerinden ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak, işçinin işyerinden ayrılmasının yaş hariç emekliliğe dair diğer kriterleri tamamlaması üzerine çalışmasını sonlandırması şeklinde gelişmesi ve bu durumu işverene bildirmesi gerekir.
Dosya içeriğinden, davacının, iş sözleşmesini yaş dışında yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamladığı gerekçesiyle feshettiği anlaşılmaktadır. Sosyal Güvenlik Kurumunun 27.12.2013 tarihli yazısı ile de davacının 15 yıl ve 3600 gün sigortalılık süresini doldurduğu sabittir.
İşçinin, iş sözleşmesini emeklilik nedenine dayalı olarak feshetmesine rağmen, başka bir işte çalışmaya başlamasının yasal hakkın kötüye kullanımı olup olmadığı uyuşmazlığın çözümü açısından tartışılması gereken noktayı oluşturmaktadır.
İşçinin emeklilik nedeni ile iş sözleşmesini feshetmesinden kısa bir süre sonra, yeniden çalışmasını gerektirecek durumlar ortaya çıkabileceği gibi işçinin bu hakkını kendisi için daha olumlu sonuçlar doğurabileceğini düşündüğü bir başka işyerinde çalışma amacı ile de kullanması mümkündür. Sosyal Güvenlik Hukuku alanında, yaş koşulunu da gerçekleştirmek sureti ile emekli olan işçilere sigorta destek primi ödeyerek çalışma imkanı tanındığı da dikkate alındığında, 1475 s. İş Kanunun 14/1-5. maddesindeki düzenleme açısından, kanun koyucunun amacının işçinin çalışma yaşamını aktif olarak sonlandırması olduğundan bahsedilemez. Çalışmakta olduğu iş yerinde yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı  ile prim ödeme süresine ilişkin yükümlülüklerin tamamlayan işçinin, kendisi için çalışma koşullarının daha olumlu olduğunu düşündüğü bir işyerinde çalışma amacı ile bu hakkını kullanması halinde Medeni Kanunun 2. maddesinde öngörülen dürüstlük kuralına aykırı davrandığı kabul edilemez. Yasa ile tanınmış emeklilik nedeni ile fesih hakkının kullanması ile birlikte kıdem tazminatına hak kazanılacağının kabulü gerekir. İşçinin hangi amaçla bu hakkı kullandığı, kıdem tazminatına hak kazanması açısından önem arz etmemektedir.
Yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular karşısında, kıdem tazminatı isteminin kabulüne karar verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

      SONUÇ OLARAK; özelikle yerel mahkemelerde farklı kararlar ortaya çıkmaktadır.  Burada önemli olan kıdem tazminatına hak kazanan işçinin dürüstlük kuralına aykırı davranıp davranmadığının tespitidir. Bu durumu da işverenin ıspatlaması gerekmektedir. Ispatlanamaması halinde işçinin Sosyal Güvenlik Kurumundan  15 yıl ve 3600 gün sigortalılık süresini doldurduğuna  dair kıdem tazminatı alabilir yazısını işverene ibraz ederek hiz. akdini feshetmesi halinde işçiye  kıdem tazminatının ödenmesi zorunludur. Burada unutulmaması gereken diğer bir husus ise 15 yıl ve 3600 gün sigortalılık süresini dolduran her işçi yaş haddinden emekliliğe hak kazanamadığından bu nedenle kıdem tazminatına da hak kazanamaz. AYRINTILAR VE SORULARINIZ İÇİN: isakarakas@hotmail.com

İSA KARAKAŞ

Sosyal Güvenlik, İş Hukuku ve İş Güvenliği BaşUzmanı/20 Yılı Aşkın ÇSGB/SGK BAŞMÜFETTİŞİ

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Der. Genel BAŞKANI/50’yi (ELLİ) aşkın Kitap Yazarı,

Sosyal Güvenlik/İş Hukuku/İŞ Sağlığı ve Güvenliği Adli ve Ceza BİLİRKİŞİSİ

EMEKLİLİK UYUŞMAZLIKLARI VE DAVA YOLLARIYLA İLGİLİ TEK KİTAP OLAN BEKLENEN ESERİMİZİN 2016 4. BASKISI ÇIKMIŞTIR. SORAN TÜM OKURLARIMIZA DUYRULUR.