İş Kanunu İşlemleri

Part-time çalışanda kıdem süresi hesabı

Kısmi süreli ya da diğer adıyla part-time çalışma, esnek çalışma modellerinden birisidir. Çalışma hayatında giderek daha fazla uygulanma imkanı vardır. İş yaşamındaki pek çok uygulama gibi, kısmi çalışma modelinde de fiili uygulama yasal düzenlemelerden önce başladı. Öyle ki 4857 Sayılı Kanun’un yürürlüğe girdiği 2003 yılından önce, yürürlükte olan 1475 Sayılı Kanun’da, kısmi çalışmayla ilgili düzenleyici bir hüküm yoktu. Yeni İş Kanunu, diğer esnek çalışma modelleri gibi kısmi çalışmanın hukuki alt yapısını da çalışma hayatına kazandırdı. Gerçi bunun öncesinde Yargıtay’ın konu hakkında yerleşmiş içtihatları, konuya yön veriyordu.

NORMAL SÜRE 45 SAAT
Kısmi süreli çalışmadan söz edebilmek için, taraflar arasında anlaşılan haftalık çalışma süresinin, tam süreli çalışma sözleşmesine göre önemli ölçüde az belirlenmiş olma gerekir. Tam süreli iş sözleşmesinde haftalık normal çalışma süresi 45 saat olduğuna göre, kısmi süreli çalışma sözleşmesinde bunun en azından üçte ikisi ya da daha az çalışma süresi uygulanmalıdır. Bu da kısmi çalışma sözleşmesinde haftalık en fazla çalışma süresinin otuz saat olarak belirlenmesini gerektirir.
4857 Sayılı İş Kanunu’na göre kısmi süreli (part-time) çalışan işçinin, ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatlerinin, tam süreli emsal bir işçiye göre çalıştığı süreyle orantı kurularak ödenmesi gerekir. Fakat bir de bölünemeyen menfaatler vardır. Örneğin bildirim süresi (ihbar öneli), yıllık izin süresi gibi menfaatler bölünemeyen menfaatlerdendir. İşte bu türden menfaatlerde orantı kurmak mümkün olmadığı için, tam uygulama yapılmak zorundadır. Dolayısıyla kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izne hak kazanmada, dikkate alınan bir yıllık kıdem süresinin hesabında da bölünemeyen bir menfaat söz konusudur.Kısmi süreli(part-time)çalışan işçi ile tam süreli çalışan işçi arasında bir ayrım yapılması mümkün değildir.Kısmi süreli çalışan işçi de işe başladığı tarihten itibaren bir yılın dolmasıyla birlikte kıdem tazminatına hak kazanacaktır.Fakat hak edilen kıdem tazminatının miktarı hesaplanırken, çalışma süresiyle orantı kurularak hesap yapılacaktır.

İşverenin değişmesi veya işyeri haklinin kıdeme etkisi
İşyerinin el değiştirmesi veya nakli işçinin o işyerindeki kıdem süresi hesabına etkide bulunmaz. İşçinin kıdem süresi, eski ve yeni işverene tabii olarak veya işyerinin eski ve yeni adresindeki çalışma sürelerinin toplamına göre hesaplanır. Zaten işverenin değişmesi, işçiye de işverene de iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı vermez. İşveren değişikliği veya herhangi bir nedenle işyerinin el değişikliğinde, işçinin değişiklik tarihine kadar işleyen kıdem süresi ve buna bağlı olarak hesap edilebilecek kıdem tazminatından, her iki işveren de sorumludur. Ancak işyerini devreden işverenlerin sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve işçinin devir tarihinde aldığı ücret düzeyinden hesaplanan tazminat miktarıyla sınırlıdır. Buna karşın, devir alan işverenin sorumluluğu tam sorumluluktur. İşçinin hem geçmişten gelen, hem de kendi sorumluluğunda geçen çalışma süreleri ve işten ayrılma tarihindeki aldığı ücret düzeyinden hesaplanan tazminat miktarının tamamından sorumludur.

İKİSİ DE SORUMLU
Gerek İş Kanunu ve gerekse de Yargıtay’ın yerleşik içtihatları, işyerinin devrinde eski ve yeni işvereni birlikte sorumlu tutar. Bu koruyucu anlayış, İş Hukuku’nun işçiyi koruma ve işçi yararına yorum ilkelerine uygun düşer. İşçinin kıdem tazminat hakkına güvence getirilirken, işverenlerin kıdem tazminatı yükümlülüklerinden kaçınmak için, hileli devir işlemleri yoluna tevessül etmelerine de engel olmak istenir. İşyerini devreden işverene de devir tarihindeki kıdem süresi ve ücret düzeyinden sorumluluk verilirken, bir anlamda eski işveren de korunur. İşyerini devir alan yeni işverenin ise basiretli bir tüccar olarak iyi hesap kitap yapması gerekir.

OKUR SORUSU
4 yıl borçlanma hakkınız var
SORU: 2 Şubat 1970 doğumluyum. 5 Eylül 1988’de işe başladım. 31 Mart 1995’te ilk çocuğuma hamileyken işten çıktım. 9 Nisan 1997’de tekrar işe girdim. 24 Mayıs 1999’da kızıma hamileyken yine işten çıkmak zorunda kaldım. 1 Mart 2006 yılından beri isteğe bağlı olarak sigortamı dışardan ödüyorum. Toplam 4205 günüm var. Emekli olabilmem için 5300 günü tamamlamam gerek. SSK’dan emekli olabilmem için kalan günlerimin ne kadarını isteğe bağlı, ne kadarını çalışarak ödemem lazım? (GÜLÇİN YÜZER)

CEVAP: Sigorta başlangıç tarihinize göre SSK siteminde 45 yaşınızı doldurup 5300 gün koşulunu yerine getirmeniz gerekir. Mevcut 4205 gün toplamına hangi tarih itibariyle ulaştığınız önemli. Çünkü 1 Mart 2006 tarihinden itibaren isteğe bağlı sigorta ödüyorsunuz. Ama 5510 Sayılı Kanun gereğince 1 Ekim 2008 tarihinden itibaren ödediğiniz isteğe bağlı sigorta primleri 4/b (eski Bağ-Kur)statüsünde kabul edilecek. Bu nedenle son yedi yıl hesabınız karışabilir. Bunun yanı sıra her iki doğumunuzla ilgili olarak da 5510 Sayılı Kanun ile getirilen doğum borçlanması yaparak ikişerden dört yıl borçlanma hakkınız var. Borçlanma süreleri de 4/b (eski Bağ-Kur) hizmeti olarak kabul edilecek. Özellikle ikinci çocuğunuzla ilgili doğum borçlanmanızı tam olarak yaparsanız ve 24 Mayıs
1999-1 Mart 2006 arasında sigortalı çalışmanız da yoksa son yedi yıl hesabınız doğrudan etkilenir. 4/a (eski SSK) statüsünden emeklilik koşullarınız tamamen değişir.

KAYNAK:Celal KAPAN/Yeni ASIR/26.03.2010

Paylaşabilirsiniz

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir